如果你问一位HR，什么事情最难？回覆可能是招聘，也可能是薪酬。但如果你问，什么事情最欠好做？最贫苦？那谜底一定是员工关系。

因为员工关系在HR各大模块中，被称为一项“只有开始没有竣事”的事情，是一个真正意义上的螺旋上升的历程。小汇将自己的履历汇总，加上专业书籍与课程内里的知识点融合，整理出来以下这50条履历，个个都是曾经血淋淋的教训，现在分享出来，希望能够帮到你。以为不错，记得文末“点赞+转发”。1、用制度管人，而不是人管人。

2、员工治理，治理=严管+梳理。3、相同是一种能力，而不是本能。4、相同的效果和质量，是由双方决议的。

5、员工关系与劳动关系，完全不是一回事。6、冲突治理的测试，推荐托马斯·吉尔曼测试。7、员工之间发生冲突时，各打五十大板是下策。

8、员工关系治理的领域，从劳动契约到心理契约。9、别小看去职面谈，小操作往往能够带来大影响。

10、解决人的事，看似容易，实则不易，且谈且真心。11、想要提高相同能力，《情商》这本书至少看三遍。

12、因地制宜，差别企业气氛的员工关系做法是差别的。13、员工宣泄时不应该阻止，但只管不要影响到无关人员。14、对犯错的员工举行品评处罚后，下一环节是制度的重申。

15、治理员工注意现身说法，你想获得什么，就去奖励什么。16、处置惩罚员工关系问题，其实就是在企业治理下的相同艺术。

17、不用你完全醒目心理学，但你一定要具备足够的同理心。18、听完员工的陈述后，应该立刻给出反馈，而不是表现无语。19、在入转调离四方面中，每个环节都是磨练员工关系能力的。20、学会见微知著，警惕员工不满情绪在公司发生的蝴蝶效应。

21、处置惩罚冲突的时候，隐讳其时就向二者之一表现赞同或者阻挡。22、去职面谈掩护自己的最佳方式，就是维护员工的小我私家自尊心。23、一切态度形成的三个阶段：听从阶段—同化阶段—内化阶段。24、没有铁打的员工关系，只有建设换位思考、不停逾越的劳资关系。

25、治理里的梳理是指，有功应受禄，而严管指的是，无规则不成周遭。26、在矛盾激化现场，要尽可能的降低公共负面影响，尽快将双方劝离。27、吸收信息受通报的信息方式影响，但员工却很难用情绪去影响该公司。

28、我们所做的每件事都是相同的，但员工和公司的相同并不是随时发生的。29、在许多福利预算有限的公司，员工眷注像一种形式，食之无味弃之惋惜。

30、员工关系治理的角色分工，一部门是人力资源部门，另一部门在各业务部门。31、员工纪律的热炉原则：警告性原则、一致性原则、即时性原则、公正性原则。32、处置惩罚员工关系，其实就是在消除差别的压力泉源，包罗时间、情景、相同、预期。

33、我们既要收集信息，又要给予信息，但公司对员工的相同内容会有选择性的保密。34、解决员工问题时，HR有两个服务工具，一个是B端的用人部门，一个是C端的员工。

35、员工关系不像其他模块的事情，其中最大的差异在于，员工关系的问题难以被量化。36、员工违反纪律，一半以上都是源于公司的事情准则没有论述清晰，发生误解与毛病。

37、辞退面谈六部曲：做好计划、切入正题、描绘情景、耐心倾听、相同赔偿、明确后续。38、薪酬方面原来就没法做到100%公正，所以没有须要刻意地在员工眼前强调公正二字。

39、去职挽留时不要克扣流程，以此逼问员工去职原因，坦诚一点或许更够获得想要的谜底。40、员工纪律治理四问：明确尺度了吗？明确处罚了吗？能可视化吗？事后重申尺度了吗？41、修正员工态度的五种方法：说服、群体划定法、角色饰演法、努力到场运动、改变外显行为。42、员工满足度和员工敬业度，就像是主餐与水果的关系。满足度必须要有，敬业度则越好越好。

43、企业与员工之间的黏度，可以从三个方面建设：员工与组织、员工与岗位角色、员工与治理者。44、EAP（Employee Assistance Program）是一项重要的福利，也是员工关系治理模块的重要内容。45、淘汰员工时要注意，不能不教而诛，不能全盘否认，不能以罚代管，不能理论细节，不能激化矛盾。

46、别在新老员工问题上给自己太大压力，新员工用新制度，老员工用老措施，没法完全统一也很正常。47、大多时候，员工关系做好了，其实能极大水平上资助到其他版块的人力资源事情，因为关系是一切的纽带。48、企业与与员工的关系，要从“屋顶说”走向“土壤说”，即从原来公司高于一切，转变为员工与公司一同生长。49、在面临员工问题时，人力资源部门和业务部门各司其职，才气到达真正的共赢，才气使“团体卖力=团体免责”真正建立。

50、相同漏斗：你心里想的是100%，你嘴上说的是80%，别人听到的是60%，被人听懂的是40%，别人行动的是20%，所以要保证信息的流失率不要那么快。

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